การบริหารค่าตอบแทนในยุคนี้ จะทำกันแบบเล่นๆ หรือบริหารกันตามความรู้สึกของผู้บริหารเพียงอย่างเดียวไม่ได้แล้ว
เราจำเป็นที่จะต้องอาศัยข้อมูลการแข่งขัน จำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนกัน
อย่างจริงจัง เพื่อสร้างความได้เปรียบในการบริหารคนขององค์กร

สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารจะต้อง “ตัดสินใจ” เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะมีหลักๆ อยู่ 3 ประการคือ

  1. ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Level)
    ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ในการบริหารธุรกิจของบริษัท ดังนั้นระดับการจ่ายของ
    บริษัทที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณานั้นก็คือ ระดับของการแข่งขันในการจ้างคนว่า เราแข่งกับตลาดกลุ่มใด และต้องการ
    พนักงานที่มีคุณสมบัติแบบใด ฝีมือดีสักแค่ไหนด้วย
  2. โครงสร้างของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Structure)
    ต้องตัดสินใจให้ได้ว่า ลักษณะของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้น จะจ่ายอยู่บนพื้นฐานของอะไร การที่
    พนักงานแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนั้น ใช้อะไรเป็นหลักในการกำหนดความแตกต่างตรงนั้น
    บางแห่งกำหนดความแตกต่างในการจ่ายบนพื้นฐานของอายุตัว อายุงาน บางแห่งก็กำหนดตามค่างาน ผลงาน และ
    ความสามารถของพนักงาน เพื่อจะได้กำหนดโครงสร้างอัตราเงินเดือนได้อย่างสอดคล้องกับนโยบายที่ผู้บริหารกำหนดไว้
    มิฉะนั้นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะเกิดอาการขัดแย้งกันภายในบริษัทเอง
  3. ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน (Pay System)
    ในเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้นก็คงต้องเริ่มตั้งแต่
  4. พนักงานเข้ามาทำงานใหม่ เราจะมีระบบในการว่าจ้างพนักงานใหม่อย่างไร พนักงานใหม่แบบที่เพิ่งจบใหม่ ยังไม่เคย
    มีประสบการณ์ในการทำงานมาก่อน เราจะต้องเริ่มจ้างที่อัตราเท่าไร และพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้ว
    เราจะมีวิธีในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร
  5. ถ้าโครงสร้างการจ่ายเป็นแบบเน้นค่างานเป็นหลัก สิ่งที่จะต้องทำต่อคือ หาระบบในการประเมินค่างาน และจัดทำ
    โครงสร้างระดับงานตามคุณค่าของงานแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน เพื่อที่เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราเงินเดือนของแต่ละ
    ตำแหน่งงานตามความยากง่ายของงานต่อไป หรือถ้าเน้นแบบอาวุโส ก็จะได้กำหนดวิธีการในการกำหนดอัตราเงินเดือน
    โดยเน้นอายุงานที่พนักงานทำงานมา เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือน
  6. หาข้อมูลของตลาดว่า ธุรกิจที่ใกล้เคียงกับบริษัทเรานั้นเขาจ่ายค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไร มากน้อยเพียงใด
  7. กำหนดโครงสร้างเงินเดือนตามพื้นฐานในการจ่ายที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรก เช่น จ่ายตามค่างาน เราก็จะต้องทำโครงสร้าง
    เงินเดือนที่สะท้อนค่างานของแต่ละระดับงานตามความยากง่ายของงาน หรือถ้าเป็นโครงสร้างตามอาวุโส เราก็จะใช้
    จำนวนปีอายุงานเป็นเกณฑ์ในการกำหนดอัตราเงินเดือน
  8. กำหนดวิธีการในการบริหารการขึ้นเงินเดือนให้ชัดเจน ว่าจะเป็นการขึ้นตามผลงานและความสามารถของพนักงาน
    หรือขึ้นตามอายุงานเป็นหลัก เพื่อจะได้สร้างสรรค์วิธีการเก็บข้อมูลเพื่อนำมาใช้ในการขึ้นเงินเดือนได้ตรงที่สุด

เมื่อผู้บริหารได้ฟันธงตัดสินใจในทั้ง 3 เรื่องแล้ว ฝ่ายบุคคลก็จะมีแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนที่ชัดเจนมากใน
การบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงาน โดยไม่จำเป็นต้องไปต่อสู้กับผู้จัดการฝ่ายอื่นๆ ในเรื่องของเงินเดือนพนักงาน
โดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่นอนอีกต่อไป

Tag : สรรหาคน สรรหาพนักงาน หาคนทำงาน หาคน ทรัพยากรบุคคล หาแรงงาน ให้คำปรึกษาทรัพยากรบุคคล HRConsultant HRConsult HR HROutsource Training TrainingOutsource Talentmanagement เทรนนิ่งพนักงาน #คอร์สอบรม หลักสูตรฝึกอบรม ฝึกอบรมกลุ่มใหญ่ บริการเอาท์ซอร์ส รับทำเงินเดือน ประมวลเงินเดือน หาพนักงานประจำ หาพนักงานชั่วคราว พาร์ทไทม์ หาคนช่วยงาน หากำลังเสริม จัดหาบุคลากร จัดหาคน บริษัทจัดหาคน บริษัทจัดหาพนักงาน #หาบุคลากร  กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล การตลาดออนไลน์ Surveymarket ขายออนไลน์มืออาชีพ ฝึกอบรม ฝึกอบรมผู้บริหาร หลักสูตรการขาย นักขายมือโปร GenZManpower GenZ หาคนทำงานแบบการันตี ต้องการพนักงานจำนวนมาก บริการงานOutsource จัดหาคนสำหรับองค์กร #ระบบจ้างคนคุณภาพ Recruitment สรรหาคนเก่ง HRLegal บริการทรัพยากร ช่วยหางาน ช่วยหาคนทำงาน จัดจ้างพนักงาน หาพนักงานที่ใช่ หาคนเก่งถึกทน หาคนทำงานได้ที่ไหน พนักงานคุณภาพ Headhunting RecriutmentAgency Headhunters Headhunter Headhunterในไทย บริษัทHeadhunter รายชื่อบริษัทจัดหางาน

Share This Post

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on google
Share on email

More
articles

Line
Line